Blogs

De nieuwe ontslaggrond van de Wet arbeidsmarkt in balans

11-03-2020

De eerste uitspraak van de rechter over de cumulatiegrond van de WAB.

Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Door de invoering van de WAB zijn bepaalde regels over arbeidscontracten en ontslag veranderd. In de blog ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ van 18 december 2019 ging ik hier al op in.

Eén van de veranderingen die de WAB met zich mee heeft gebracht, is de invoering van een nieuwe ontslaggrond: de ‘cumulatiegrond’. Op 17 februari 2020 heeft de rechter zich voor het eerst over de cumulatiegrond uitgesproken.

Uitgangspunt: ontbinding van een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet zijn acht ontslaggronden opgenomen die als ‘redelijke grond’ kunnen gelden.  

Een ander vereiste voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat de herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

WAB
Met de invoering van de WAB zijn de acht ontslaggronden aangevuld met de nieuwe ‘cumulatiegrond’. De cumulatiegrond geeft de werkgever de mogelijkheid om een werknemer te ontslaan op grond van twee of meer ontslaggronden die samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Dit betekent dat één grond misschien geen redelijke grond voor ontslag oplevert, maar een combinatie van twee ontslaggronden wel.

Rechtspraak
Rechtbank Noord-Holland heeft op 17 februari 2020 geoordeeld over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. In deze zaak had de werknemer in het recente verleden twee schriftelijke waarschuwingen ontvangen wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst en vanwege agressief en dreigend gedrag. Het ontslagverzoek was verder gebaseerd op sabotagehandelingen van de werknemer. Volgens de werkgever zou de werknemer namelijk een lading spuitbussen gesaboteerd hebben.

De werkgever doet een beroep op meerdere ontslaggronden. Allereerst is volgens de werkgever sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, dan vordert de werkgever ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van  disfunctioneren of op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Tot slot doet de werkgever ook een beroep op de cumulatiegrond. De werkgever stelt dat, voor zover de afzonderlijke ontslaggronden niet leiden tot ontbinding van de overeenkomst, het combineren van de ontslaggronden wel zorgt voor een gerechtvaardigde ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer stelt daar tegenover dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Volgens de werknemer is geen onafhankelijk onderzoek verricht naar de sabotagebeschuldigingen en is er niet genoeg bewijs voor sabotage. Daarnaast zijn de door de werkgever overgelegde verklaringen anoniem en ontbreekt enig ondersteunend bewijs, waardoor de verklaringen niet te controleren zijn. Tot slot stelt de werknemer dat de aantekeningen in zijn personeelsdossier bijna tien jaar oud zijn en eenzijdig zijn opgesteld. Er heeft verder geen enkele dossiervorming plaatsgevonden en er zijn geen functioneringsgesprekken gevoerd.

Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter is van mening dat de werkgever niet heeft bewezen dat sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook is niet komen vast te staan dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. De werkgever heeft de werknemer namelijk niet in kennis gesteld van de vermeende ongeschiktheid en van enig verbetertraject is geen sprake geweest.

Volgens de kantonrechter is er ook niet genoeg reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Aangezien de rechter heeft vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden op grond van verwijtbaar gedrag en/of disfunctioneren, is er volgens de kantonrechter ook geen aanleiding te oordelen dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake is.  

Beoordeling cumulatiegrond
Voor wat betreft de cumulatiegrond oordeelt de kantonrechter dat de werkgever de cumulatiegrond niet genoeg heeft onderbouwd. De kantonrechter geeft daarbij aan dat het niet zijn taak is de omstandigheden in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden te verzamelen. De werkgever moet zelf aangeven waarom hij van mening is dat hij een geslaagd beroep kan doen op de cumulatiegrond. De naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren dan ook geen grond op voor de ontbinding. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden wordt.  

Tot slot
Als een werkgever een geslaagd beroep op de cumulatiegrond wil doen, is het van belang dat deze grond afzonderlijk wordt toegelicht. Als dit niet gebeurt, dan zal het beroep op deze grond niet slagen en zal de arbeidsovereenkomst in stand blijven.

Wilt u meer weten over de cumulatiegrond van de WAB? Neem dan gerust contact op met mr. Manouk Radstaak.

CS Advocaten maakt gebruik van Cookies

Geef per categorie de keuze voor het gebruik van cookies aan. Wij hebben de cookies van Google Analytics volledig geanonimiseerd en daarom mogen wij die plaatsen zonder toestemming.

In onze Privacyverklaring is hier meer over te lezen. Graag de beste website ervaring? Vink dan alle vakjes aan.

OK